Сдельно-премиальная оплата труда — Юридические советы

Сдельно-премиальная оплата труда - Юридические советы

Что такое сдельная оплата труда?

Сдельная оплата представляет собой наиболее распространенную на производственных предприятиях форму расчета зарплаты штатных работников.

При ней начисление зарплаты происходит согласно тому объему работ, который подчиненный успел выполнить за конкретный отчетный период.

Соответственно внедряется такая система в тех случаях, когда возможно подсчитать результат труда, например, количество выпущенной промышленной или иной другой продукции за месяц, и отследить качество.

Пример:

Если один рабочий кондитерского цеха за смену выпускает 300 штук мороженого, а другой сотрудник 120, руководителю будет попросту невыгодно  назначать персоналу постоянный оклад.

Несмотря на то что подобная оплата довольно часто встречается на практике, вопросы ее применения недостаточно урегулированы положениями ТК РФ. Так, ей посвящена ст.

150 ТК РФ, согласно которой при начислении зарплаты необходимо учитывать разряд, присвоенный работникам.

Иначе говоря, если подчиненный по поручению руководителя будет вынужден осуществлять менее квалифицированную работу, ему будет выплачена межразрядная разница.

Кроме того, в силу ст. 153 ТК РФ, если смена пришлась на выходной или праздничную дату, то труд оплачивается по двойным расценкам. В том случае, если на работу со сдельной оплатой было несовершеннолетнее лицо, то при начислении зарплаты применяются стандартные расценки или повышенные при сокращенном рабочем дне, что следует из смысла ст. 271 ТК РФ.

По какой бы системе не рассчитывалась зарплата, ее величина не должна быть ниже, чем 1 МРОТ.

Разновидности оплаты труда

Существует несколько разновидностей сдельной оплаты. На практике данный механизм начисления зарплаты может быть реализован в нескольких формах.

Сдельная оплата с прямыми или косвенными расценками

Сдельно-премиальная оплата труда - Юридические советы

В свою очередь, сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки на установленную норму времени для выполнения работы.

Пример:

В ООО «Вектор» сотрудника с прямой сдельной оплатой труда установлена ставка в 500 рублей изготовление одной детали. За январь 2021 года он изготовил 102 детали. Соответственно, величина его дохода составила 51 000 рублей (500 х 102).

Кроме того, на предприятии вполне могут применяться коллективные нормы и расценки. Например, если обслуживанием производственного оборудования занимается совместно несколько человек.

При этом косвенная система применяется для начисления зарплаты вспомогательным рабочим (фасовщикам, комплектовщикам, наладчикам и прочим), от деятельности которых зависит результативность рабочего процесса, но не напрямую. Величина оплаты их труда напрямую обусловлена выработкой основных сотрудников.

Сдельно-премиальная

В данном случае работники, превышающие норму выпуска продукции, помимо стандартной зарплаты дополнительно получают премию. Фактически данная система повышает личную заинтересованность работников в наращивании объемов производства.

Сдельно-прогрессивная

Этот вариант предполагает стандартные расценки в случае выпуска продукции согласно утвержденной норме. При перевыполнении нормы применяются повышенные расценки.

В том случае, если подчиненный по своей вине не выполнил норму, зарплата ему выплачивается за фактически выполненную работу.

В том случае, если определенный процент продукции оказался с браком, то работа может оплачиваться по пониженной расценке.

Смешанная

Смешанная, иначе говоря, сдельно-повременная оплата труда в трудовом договоре фактически являет собой комбинацию сдельной и повременной системы, при которой вознаграждается время, проведенное на работе в отчетный период. Общая сумма зарплаты рассчитывается с учетом фиксированного должностного оклада и расценки, установленной за выполнение определенного объема работы.

Как закрепить сдельную оплату труда?

Сдельно-премиальная оплата труда - Юридические советыВ ст. 57 ТК РФ законодатель обозначил положения, обязательные для включения в содержание каждого трудового договора. Одним из таковых является условие об оплате труда сотрудника, включая фиксацию тарифной ставки, обозначение оклада, различных надбавок и доплат.

Фактически это означает, что между работодателем и кандидатом на должность должны быть согласованы условия сдельной оплаты, обозначены обстоятельства, влияющие на уменьшение или увеличение оплаты труда в зависимости от объема произведенных изделий, их качества и тому подобное.

Рассмотрим подробнее, как прописать в контракте оплату труда и механизмы расчета при сдельной системе.

Тарифная ставка

Для определения стоимости труда в контракте, заключенном с работником, обязательно указывается размер тарифной ставки, то есть суммы вознаграждения, которую получит сотрудник за конкретный объем выполненной им работы.

Следует учитывать, что ставка зависит от квалификации специалиста, то есть от его профессиональной подготовки, и установленных на предприятии нормативов. Стоимость выработки труда и прочие показатели также расписываются в договоре. Например, определенный процент от продажи товара или суммы заключенных контрактов.

Нельзя забывать, что при этом зарплата за месяц не должна быть ниже МРОТ.

Оклад

В том случае, если трудовые отношения предусматривают выплату сотруднику оклада, например, при сдельно-повременной оплате, обязательно указывается его размер.

Согласно смыслу ч. 1 ст. 129 ТК РФ, величина оклада может зависеть от нескольких критериев, например:

  • имеющейся у специалиста квалификации;
  • объема работы и сложности выполняемых задач;
  • качества выполненной работы, а также от условий труда;
  • иные, имеющие значение для работодателя нормативы.

Из указанного выше следует, что, включая конкретный оклад в содержание трудового договора, работодателю придется обосновать его величину.

Премии и доплаты

Сдельно-премиальная оплата труда - Юридические советы

Сотруднику могут начисляться премии, не входящие в систему оплаты труда, например, приуроченные к праздникам, знаменательным датам. Так, работник может получить доплату ко дню рождения, новаторские достижения  и тому подобное. Если в первом случае, выплаты обязательно включаются в трудовой контракт, то во втором руководителю достаточно издать соответствующий распорядительный документ о премировании.

Следует учитывать, что подробный механизм начисления заработка, как правило, указывается не в трудовом договоре, а во внутренних нормативных актах предприятия. Например, администрация организации зачастую разрабатывает Положение об оплате труда.

В свою очередь, информация о доплатах, имеющих сложный порядок расчета, может быть подробно изложена в Положении о премировании. Если необходимые условия о премировании, обозначенные в документе, работником выполнены не были, то работодатель начислять премию не обязан.

При этом в трудовом договоре должна иметься соответствующая ссылка на такой документ.

Компенсационные выплаты

Данный вид выплат также является составной частью заработка. К ним относятся суммы за:

  • работу в ночное время, а также выходные и праздничные дни;
  • выполнение рабочих задач в опасных или вредных условиях;
  • работу в местностях со сложными климатическими условиями.

Для того чтобы грамотно вписать в контракт условия об оплате труда, можно использовать образец, предложенный на ниже.

Таким образом, существует много различных способов начисления жалованья. Работодатель должен ориентироваться на ту систему оплаты труда, которая будет учитывать все аспекты деятельности организации. На практике наиболее часто предпочтение отдается именно сдельной оплате труда, поскольку механизм расчета зарплаты в данном случае позволяет лучше мотивировать персонал к труду.

При этом администрация предприятия для собственной выгоды может использовать наиболее подходящую форму вознаграждения специалистов за труд, например, сдельно-премиальную.

При этом условия, касающиеся оплаты труда необходимо обязательно включить в содержание трудового контракта.

Как было отмечено выше, в документе должен быть предусмотрен оклад подчиненного, тарифная ставка, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

Образец документа

Скачать образец трудового договора со сдельной оплатой труда

Источник: «Юридическая азбука»

Сдельная оплата труда по трудовому кодексу РФ: что это такое, как рассчитать и прописать

Трудовой кодекс России считает сдельную оплату труда совершенно законным видом взаимоотношений работодателя и наемного сотрудника. Это доступный и эффективный метод решения вопросов между работодателем и работником, однако, у него есть не только плюсы, но и минусы. Поговорим о сдельной оплате труда максимально подробно.

Что это такое — сдельная оплата труда

Сдельно-премиальная оплата труда - Юридические советыСдельная оплата, в отличие от обычной заработной платы, начисляется за тот объем работы, который реально выполнил сотрудник. Деньги начисляются не за часы работы, как это обычно бывает с офисными сотрудниками, а именно за результат. Например, за количество выточенных деталей, отремонтированных автомобилей, испеченных тортов, напечатанных автором текстов для журнала или сайта, площади вспаханного поля. Речь также может идти об оплате за объем проданной продукции или проценте от суммы, выплаченной клиентами за оказанные услуги.

В Трудовом кодексе, признаем, нет полного правового регулирования сдельной оплаты труда. Упоминается этот момент только в следующих статьях:

  • Статья 150. Здесь речь идет о том, что сдельная зарплата должна начисляться, исходя из разряда, уровня квалификации сотрудника, не равняясь на ставки неопытных работников.
  • Статья 153. Подразумевает, что сдельная оплата за работу в выходные и праздники должна быть в два раза выше установленной ставки.
  • Статья 271. Относится к оплате труда несовершеннолетних, которые могут получать сдельную зарплату по повышенным ставкам.

Важно

В России есть МРОТ. Поэтому исключительно на сдельную оплату труда перейти нельзя, в любом случае уровень зарплаты сотрудника не может быть меньше установленного государством лимита!

Предприниматели зачастую устанавливают сдельно-окладную систему оплаты, когда МРОТ выступает нижней планкой, а дальше все зависит от выработки сотрудника. Или учитывают МРОТ при расчете нормативов, которые должен выполнять работник. Не выполнил — повод для увольнения.

В целом, сдельная оплата нашла широкое применение в бизнесе. Фактически — это вариант тарифной оплаты труда, она устанавливается, согласно нормам, рекомендациям справочников, принятых на общегосударственном уровне для трудящихся. Некоторые элементы сдельной оплаты встречаются в бальной или бестарифной системе расчетов с наемными сотрудниками.

Важно

Сдельная оплата — это вовсе не обязательно оплата конкретного вида услуг и одного выпущенного вида товара. Компания имеет право устанавливать разные тарифные сетки, назначать оплату за разные варианты производства, продажи и услуг, привязывая их к должностям или нет.

Как рассчитать сдельную оплату труда: виды

Итак, сдельная оплата зависит от производительности труда сотрудников, она выплачивается как вознаграждение за проданный товар, выполненную работу или услуги. Однако, есть несколько видов сдельной оплаты труда, которые на практике может применять работодатель.

Читайте также:  Срок давности в отношении взыскания задолженности за неуплату стоимости учебы - Юридические советы

Перечислим их все:

  • Простая сдельная оплата труда, она же прямая сдельная. Самый простой вариант. Количество произведенной работником продукции умножается на ставку, установленную на предприятии. Или количество оказанных услуг умножается опять-таки на тариф. Для бухгалтерии это наиболее простой вариант, ведь исчисления проводятся легко, все понятно.
  • Сдельно-премиальная оплата труда. В этом случае сотрудник, который выполнил и перевыполнил нормативы и оказался лучшим, получает помимо сдельной оплаты за свой труд еще и премию. Практически все предприятия премируют сотрудников по итогам года, перед профессиональным праздником, например. Поэтому данный вид оплаты является самым популярным. Кроме того, работодатель получает еще один рычаг мотивации, может стимулировать сотрудников перевыполнять план, работать быстрее и лучше остальных.
  • Аккордно-премиальная оплата. Тоже подразумевает возможность начисления премий работникам, в первую очередь за сокращение сроков выполнения заказа или задания.
  • Сдельно-повременная оплата. Например, на производстве простой. В этом случае предприятие начинает начислять зарплату за отработанное время, ведь сотрудники не виноваты в том, что, например, не поступило вовремя сырье. Кроме того, сотрудники могут выполнять разные действия, переходить с производства на другие задачи. Схема соединения сдельной и повременной оплаты гибкая и потому удобная в ряде случаев.
  • Сдельно-прогрессивная оплата. Тут уже идут разные ставки, которые могут увеличиваться в процессе роста производительности труда сотрудников. Например, изготовил 100 деталей — ставка одна, 120 — за 20 деталей ставка уже выше, иногда — в два раза. Это стимулирует сотрудников увеличивать производительность. Если же норма не выполнена, например, изготовлено 80 деталей — ставка может быть снижена, она называется в этом случае регрессивной.
  • Косвенная сдельная оплата. Здесь речь идет о том, что оплата труда руководящих сотрудников может быть привязана к работе их подразделений. Привязка обычно процентная — перевыполнил цех норму, начальник получит прибавку.

Работодатель может выбрать один из перечисленных видов сдельной зарплаты, который подходит лучше всего к специфике предприятия. Нужно все тщательно продумывать и анализировать, чтобы деятельность персонала и бизнес в целом были максимально эффективны.

Важно также придерживаться всех правил перехода с одной системы оплаты труда на другую. Отметим, что сдельная оплата может быть индивидуальной или для всего подразделения, что подразумевает уже командную работу.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Перечислим все преимущества сдельной оплаты труда:

  • Мотивация сотрудников. Они прекрасно знают, что чем лучше выполнят работу, чем больше сделают, тем больше получат. Это стимулирует производительность труда и позволяет работодателю не платить просто за присутствие на работе.
  • Предприятие снижает риски, привязывая зарплату к производству товаров или количеству выполненных услуг. Сотрудник принес доход — получил оплату.
  • Справедливость начисления. Все просто — этот работник изготовил три двери, а этот — одну. Понятно, что первый получит больший доход.
  • Уменьшаются затраты на труд неквалифицированных сотрудников. Если на предприятии установлены оклады, то сотрудники на одной должности, но с совершенно разным опытом и умениями будут получать одинаковую зарплату. При сдельной — низкоквалифицированный сотрудник получит меньше.
  • Кадровая политика упрощается. Работодатель может вовсе не переживать, какой квалификацией обладает тот или иной сотрудник. Все получат по заслугам, по тому вкладу, который они внесли в прибыль предприятия.

Благодаря данным преимуществам, сдельная оплата труда оказывается выгодной и владельцам компаний, и самим сотрудникам. Но не все так просто.

Минусы сдельной оплаты труда:

  • Нет работы в команде. Если сдельная оплата начисляется каждому сотруднику непосредственно за его личный труд, он не будет переживать за коллектив в целом. Он сам отработал, норму выполнил, остальное его не интересует. Нивелировать проблему можно, введя сдельную зарплату для всего отдела, цеха или подразделения. Но тогда внутри коллектива могут начаться скандалы по поводу: «ты сделала меньше всех, из-за тебя мы получили меньше». Проще ввести сдельно-премиальную систему, чтобы награждать отличившихся работников.
  • Учет труда сложнее. На крупных предприятиях бывает сложно точно рассчитать, какой объем выполнил тот или иной конкретный сотрудник. Кроме того, на работу сотрудников могут повлиять погода, сломанный станок или конвейер, отсутствие заказчиков. Все эти дополнительные факторы следует учитывать.
  • Текучка кадров. Сотрудники не заинтересованы в том, чтобы увеличивать длительность работы на данном предприятии. Когда человек понимает — «я достиг максимума, больше деталей не сделаю, зарплата расти не будет» — он захочет уйти. Однако можно нивелировать данный минус, введя надбавки к ставкам за стаж, опыт, уровень квалификации.
  • Риск переработки. Сотрудник может стремиться заработать как можно больше и оставаться сверхурочно. Это может привести, например, к перепроизводству товаров, которые потом сложно реализовать. Да и на самочувствии самого сотрудника переработка скажется негативно. А предприятие вынуждено будет такую переработку оплачивать.
  • Износ оборудования. Человек, который стремится выполнить и перевыполнить норму, не будет следить за тем, как эксплуатируется оборудование. Оно будет усиленно и зачастую небрежно использоваться. А заставить работника применять свое собственное оборудование очень часто просто нереально.
  • Ухудшение качества продукции и услуг. В погоне за количеством сотрудники могут не следить за качеством изделий. Да, можно поставить контролеров, но это уже дополнительные расходы, зачастую неоправданные.
  • Нельзя применять сдельную оплату труда на целом ряде предприятий. Например, группа штатных ремонтников предприятия. Чем больше они отремонтируют — тем больше получат. Это может подтолкнуть к настоящему саботажу. Кроме того, нельзя оценить в количестве и объемах труд маркетологов, финансистов, аналитиков.
  • Нестабильность. Сегодня работник сделал 90 деталей, а вчера — 60. Бывает это часто, сложно выдерживать одинаково высокий темп работы постоянно. Да, сотрудник мотивирован работать хорошо, но у него может быть просто плохое настроение или самочувствие — предугадать его выработку сложно. Кроме того, сдельная оплата может восприниматься как давление со стороны руководства и вызывать дискомфорт у работников.

Как видим, минусов у сдельной оплаты труда достаточно много. Это приводит к тому, что сегодня по популярности она часто уступает повременной ставке. Работодателю нужно учитывать все нюансы, чтобы решить, какой способ начисления зарплаты сотрудникам ему подходит. Да и самим сотрудникам зачастую выгоднее работать на ставке, получая стабильный доход.

Однако, как вы помните, прямую сдельную оплату труда можно соединить с другими вариантами, мы вам перечисляли все существующие виды.

Приведем вам профессии, для которых сдельная оплата труда оказывается эффективным инструментом:

  • Продавец-консультант. Будет стимулировать его повышать продажи.
  • Сотрудник колл-центра. Оплата будет идти только за принятые звонки, клиентов, которых он обзвонил или принятые заказы.
  • Строитель. Сдал объект — получил оплату.
  • Работник производства. Плата зависит от объемов произведенной продукции.

Вообще не эффективным будет использование сдельной оплаты труда для:

  • отделов логистики, координаторов;
  • бухгалтеров и экономистов;
  • сторожей и охранников.

Введение сдельной оплаты труда на предприятии

Сдельно-премиальная оплата труда - Юридические советыВажно понимать, что сдельная оплата труда далеко не всегда подходит тому или иному виду бизнеса. Владельцу нужно провести тщательный анализ, чтобы решить, какая форма оплаты труда сотрудников подходит именно ему. Если же было решено, что да, сдельная оплата — оптимальный вариант, наиболее эффективный, нужно ее правильно внедрить.

Сначала следует установить тарифную сетку, внедрить систему учета труда каждого сотрудника. Все эти нормы, цифры, расчеты нужно задокументировать и довести до сотрудников, чтобы они понимали, сколько стоит их труд. Если есть трудовой договор — сдельная ставка отражается в нем.

Кроме того, в трудовом договоре, который заключается с каждым работником, тоже должны содержаться сведения о сдельной ставке и установленных тарифах. Правда, можно заключать соглашения, которые станут дополнением к предварительно заключенным трудовым договорам, если переход на сдельную оплату проводится уже после приема сотрудника. Но в любом случае работник должен знать об этом!

Важно

Информацию о том, что речь идет именно о сдельной оплате труда, нужно указывать не только в трудовых договорах и внутренних нормативных актах предприятия, но и объявлениях о вакансии. Соискателю нужно знать, на что он соглашается, куда идет устраиваться на работу. В противном случае он может пожаловаться на работодателя в суд, прокуратуру, инспекцию по труду.

Заключение

Сдельная оплата труда вполне может быть удачным вариантом для сотрудника и работодателя. Но далеко не всегда и не на всех предприятиях, не для всех должностей.

Советуем применять такую оплату труда грамотно, продумано, чтобы сделать эффективным способом продвижения бизнеса и удовлетворить требования, пожелания сотрудников.

Правильный подход позволит успешно применять сдельную оплату, тарифы за проделанную работу на вашем предприятии.

Сдельная форма оплаты труда: виды и способы расчетов

Работодатель при выборе системы оплаты для определенных работников может решить использовать «сделку»: в этом случае размер вознаграждения за труд зависит от объема выполненной работы. Средством измерения служит количество часов преподавателя или произведенной продукции промышленника.

Такого понятия, как сдельная заработная плата, в трудовом законодательстве нет. Трудовой кодекс РФ лишь указывает на особенности ее использования: говорит, что сдельная оплата труда в трудовом договоре (образец смотрите в статье нашего портала) прописывается обязательно. Соответственно, работодатель обязан четко прописать, как определяется размер вознаграждения и от чего он зависит.

Виды сдельной оплаты

Традиционно сдельная зарплата имеет несколько видов. Каждый предполагает особую методику расчета:

1. Прямая. Заработная плата определяется как произведение объема работы и стоимости его единицы.

Например, час старшего преподавателя оплачивается в размере 200 рублей. Иванова в сентябре отработала 54 часа. Значит, заплатят ей 10 800 рублей.

2. Сдельно-премиальная оплата труда — это зарплата, учитывающая поощрения. Работнику устанавливается план.

Например, у Ивановой он 54 часа. Но если она возьмет дополнительные 10 часов, то они при СПОТ будут оплачиваться по повышенному тарифу (например, + 20%). Таким образом, ее доход в сентябре составит (200 × 64) + (200 × 10) × 20% = 12 800 + 400 = 13 200 рублей.

Читайте также:  Оформление договора займа юридическим лицом - Юридические советы

3. Сдельно-прогрессивная аналогична выше рассмотренной. Но в этом случае устанавливается не процент за перевыполнение плана, а конкретная стоимость работ сверх плана.

К примеру, дополнительный час оценили в 240 рублей. Тогда Иванова получит (200 × 54) + (250 × 10) = 10 800 + 2400 = 13 200 рублей.

4. Сдельно-регрессивная. То же самое, но дополнительные работы оплачиваются по более низкой ставке. Помогает сдержать переработки.

5. Аккордная. Здесь стоимость оговаривается за полный объем работы.

Например, доценту Степанову дали нагрузку 90 часов в месяц с окладом 27 000 рублей. Но он отработал 70 часов и взял отпуск за свой счет. Получит он 21 000 рублей.

Каждая методика позволяет прогнозировать распределение объема работ и фонд оплаты труда на заданный период.

Косвенно-сдельная форма

Ее стоит рассмотреть отдельно. Устанавливается она для вспомогательного персонала и зависит от зарплаты основных работников. Например, оплата младшего научного сотрудника Сидорова равна средней ставке по кафедре:

  • у старшего преподавателя Ивановой она составляет 200 рублей;
  • у ассистента Васильева — 90 рублей;
  • у доцента Степанова — 300 рублей;
  • у профессора Петрова — 450 рублей.

Тогда ставка Сидорова равняется (200 + 90 + 300 + 450) / 4 = 260 рублей. Останется умножить ее на количество отработанных часов.

Как отразить в документах сдельную форму оплаты

Для работника в системе оплаты труда сдельная расценка определяет будущие доходы. Закон ее размеры не регулирует. Каждый работодатель устанавливает собственные расценки и отражает во внутренней документации (обычно в штатном расписании). Сумму тоже обязательно указать в трудовом договоре. Не стоит забывать и об объемах работ и переработках, если они тарифицируются иначе.

Сдельно-премиальная оплата труда - Юридические советы

Как перевести сотрудника на сдельную систему оплаты

Такой вид трудовых правоотношений, как сдельная система оплаты труда, применяется только в случае их фиксации в трудовом договоре.

Дело в том, что «сделка» — это один из видов организации труда на предприятии, и в этом качестве она определяет существенные условия трудовой деятельности, такие как начисление заработка исходя из выработки, и т. д.

Внесение изменений в контракт необходимо на основании ст. 74 ТК РФ. Порядок перевода повременных работников на сдельную форму:

  1. Определите круг переводимых работников и перечень оснований для такого решения (указанных в ст. 74 ТК РФ: изменение организационных или технологических условий на производстве, смена структурной организации производства и т. д.).
  2. Внесите изменения в Положение об оплате труда.
  3. Уведомите работников под подпись за 2 месяца об изменении условий труда.
  4. Издайте приказ о переводе.
  5. Внесите изменения в контракты или составьте допсоглашения.

Работник вправе отказаться от перевода, в этом случае работодатель обязан предложить имеющиеся в местности вакансии. В случае их отсутствия или отказа от них трудящегося контракт расторгается.

Достоинства и недостатки сдельной системы

Представим основные преимущества и недостатки в таблице.

Плюсы Минусы
Рост производительности труда за счет появления у работника мотивации выпускать больше продукции, выполнять и перевыполнять норму Может пострадать качество труда вследствие спешки
Возможность отслеживания успехов каждого конкретного сотрудника Нежелание работника тратить время на иные вопросы, кроме выполнения прямых обязанностей (обслуживание оборудования, его ремонт и т. д.)
Формирование заинтересованного и эффективного коллектива (выплаты производятся на основании выработки) Возможное пренебрежение нормами безопасности

Сдельная оплата труда: как начисляется и в чем ее преимущества?

Чем больше потрудился, тем больше заработал. 1prof.by выяснил, какие бывают виды сдельной зарплаты, кому подходит такой формат заработка и чем отличается бригадная форма оплаты от индивидуальной.

Сдельно-премиальная оплата труда - Юридические советы

Сдельная форма оплаты труда – это метод начисления зарплаты в зависимости от количества произведенной продукции надлежащего качества. При этом за единицу изделия устанавливается определенный размер оплаты, то есть сдельная расценка.

Такой вид начисления зарплаты применяется в том случае, если объем выполняемой работы сотрудника можно измерить в количественных показателях или существует необходимость в увеличении выполняемых работ.

У сдельной зарплаты есть ряд преимуществ:

  • во-первых, для работника его заработок становится «прозрачным». Он может четко рассчитать, как зависит его заработная плата от выполненной им работы;
  • во-вторых, сотрудник сам заинтересован в увеличении количества продукции, потому что именно благодаря этому показателям он может повысить свой доход.

Однако для успешного существования такого формата работы необходимо обеспечить некоторые условия. Сотрудники должны своевременно получать производственные задания, материалы, инструменты и сырье, нужные для производства товаров.

Качество работ должно находиться под постоянным контролем.

Учет количественных результатов труда необходимо проводить на постоянной основе (ежедневно, еженедельно или ежемесячно), при этом должно быть исключено искусственное завышение или занижение объемов работ.

Также сдельная заработная плата может быть индивидуальной или бригадной. В первом случае оценивается качественные и количественные показатели одного человека, во втором – всей бригады.

Где чаще встречается такая форма оплаты?

Как правило, сдельную зарплату чаще можно встретить на работах, где задействован ручной труд и его можно нормировать. Такой формат оплаты можно встретить в отраслях промышленности, транспорта и связи, бытового обслуживания, где существуют нормы по затратам труда и объему произведенной продукции.

  • Виды сдельной формы оплаты труда
  • Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордно-сдельная.
  • Прямая сдельная оплата – это зарплата, которая начисляется исходя из установленного тарифа оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы.

Сдельно-премиальная оплата рассчитывается по сдельным расценкам, начисленным за выполненную работу. Кроме того, за выполнение и перевыполнение показателей назначается премия.

При сдельно-прогрессивной оплате работа, выполненная в пределах установленных норм, оплачивается по основным расценкам, в выработка сверх нормы – по повышенным тарифам.

Размер косвенно-сдельной оплаты чаще используется для оценки труда работников, которые занимаются обслуживанием оборудования.

Их зарплата начисляется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведенной работниками, которых они обслуживают.

Как правило, дать оценку количественному вкладу таких сотрудников сложно. Премирование данных работников осуществляется за бесперебойную работу оборудования.

Аккордно-сдельная зарплата начисляется за комплекс выполненных работ. При этом возможна выплата аванса, если работа затягивается на длительный срок.

Недостатки сдельной формы оплаты труда

При таком формате начисления зарплаты часто страдает качество продукции, потому что для работников главное – количество, от этого показателя зависит их доход.

Кроме того, руководству организации приходится создавать дополнительные отделы технического контроля для мониторинга качества.

Недобросовестные наниматели могут уменьшать расценки за единицу произведенного товара или умышленно ограничивать производительность труда работников.

Кроме того, если работник заинтересован в количестве, но не в качестве, то он не будет следить за рациональным использованием сырья и нагрузкой на технические средства труда.

Дарья Зимак, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…

Сдельно-премиальная оплата труда — это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.

Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):

  • по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
  • в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.

Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу.

К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий.

Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:

  • принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
  • разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.

Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:

  • сдельно-премиальной;
  • повременно-премиальной.

Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда — это сумма начислений:

  • оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
  • доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
  • премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.

Если вы ранее применяли одну систему, а  впоследствии решили ее изменить, нужно внести правки в соответствующие документы и уведомить сотрудников.

Как правильно это сделать, узнайте в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите к подсказкам от экспертов.

Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:

  • единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
  • раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
  • соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.
Читайте также:  Правила предоставления жилплощади по реновации - Юридические советы

Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.

Установление правил премирования требует определения:

  • перечня видов начисляемых премий;
  • периодичности их выплаты;
  • круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
  • показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;
  • процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
  • системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
  • перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
  • порядка установления величины снижения суммы премиальных;
  • процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.

О процедуре установления правил премирования подробнее читайте в материале «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Как рассчитать заработок сотрудника при сдельно-премиальной системе труда, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:

  • простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
  • сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
  • аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.

Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:

  • возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
  • соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
  • необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
  • преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
  • необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.

Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда — это внесение в нормативный документ о премировании:

  • описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
  • условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
  • числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
  • конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
  • условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.

О том, как планируется расход средств на оплату труда, читайте в статье «Что включает в себя фонд оплаты труда?».

Итоги

Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам.

При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения.

Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Заработок рабочего при сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной о

Статья 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматривает два вида оплаты труда наемных работников:

  • по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
  • в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Оплата труда по расценкам (тарифам), которую принято называть сдельной, подразумевает начисление зарплаты производственному персоналу в зависимости от количества выпущенной в отчетном месяце продукции или объема выполненных работ.

На практике применяют несколько методов расчета сдельной зарплаты, поэтому она подразделяется на несколько разновидностей:

  • прямая сдельная оплата;
  • сдельно-премиальная оплата;
  • сдельно-прогрессивная оплата;
  • аккордная оплата;
  • косвенно-сдельная оплата.

Рассмотрим суть начислений заработной платы рабочим по каждому из видов сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная оплата

  • Прямая сдельная оплата заключается в том, что рабочим зарплату за прошедший месяц начисляют по формуле:
  • Заработная плата к начислению = Количество выпущенной продукции (работ/услуг) × Сдельная расценка за единицу продукции (работ/услуг).
  • Сдельную расценку за единицу продукции рассчитывают по формуле:

Сдельная расценка за единицу продукции = Часовая ставка работника в руб. / Часовая норма выработки в единицах продукции.

Норма выработки устанавливается каждой компанией самостоятельно и утверждается приказом руководителя. Часовая ставка утверждается в Положении об оплате труда. Кроме часовых ставок и норм выработки могут применяться и дневные. Это зависит от особенностей технологических процессов производства.

Сдельно-премиальная оплата

Сдельно-премиальная оплата труда рабочих формируется из двух составляющих — заработной платы за объем произведенной продукции и премии за достижение установленных показателей работы. Начисление сдельно-премиальной оплаты труда можно выразить следующей формулой:

Сдельно-премиальная зарплата к начислению = Прямая сдельная оплата + Премия за достижение показателей.

Показатели для премирования (соблюдение нормы выработки, норматива брака, потерь при выпуске продукции и т. д.) утверждает руководитель компании. Их фиксируют в Положении об оплате труда.

Компания может устанавливать размер премии как в виде процента от суммы зарплаты за объем продукции, так и в фиксированном размере.

Сдельно-прогрессивная оплата

  1. Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает, что сдельные расценки за произведенный объем продукции не остаются неизменными, а зависят от количества выпущенной в расчетном месяце продукции.

    Сумму сдельно-премиальной оплаты рассчитывают по формуле:

  2. Сдельно-прогрессивная зарплата к начислению = Количество выпущенной продукции по норме выработки × Сдельная расценка за единицу продукции в рамках норматива + Количество выпущенной продукции сверх нормы выработки × Сдельная расценка за единицу продукции сверх норматива.

  3. Если компания использует такую форму сдельной оплаты труда рабочих, они имеют возможность получить за дополнительный выпуск продукции дополнительную зарплату.

Аккордная оплата

Аккордную оплату труда чаще всего применяют, когда продукцию выпускает бригада рабочих. В этом случае на бригаду оформляют общее производственное задание. В нем определяют необходимый объем работ и сумму оплаты труда за его выполнение.

  • Эта сумма делится между работниками бригады пропорционально отработанному времени и/или установленному коэффициенту трудового участия. Поэтому формула начисления зарплаты одному рабочему при аккордной форме выглядит так:
  • Аккордная оплата труда сотрудника бригады = Сумма оплаты труда бригады / Количество часов, отработанных всей бригадой × Количество часов, отработанных сотрудником.
  • Если в компании применяется коэффициент трудового участия члена бригады, в формулу расчета дополнительно вводят умножение начисленной оплаты на этот коэффициент.

Косвенно-сдельная оплата

Косвенно-сдельную оплату труда используют для мотивации работников вспомогательных и обслуживающих производств, которые не участвуют в выпуске продукции, но обеспечивают работу производственного оборудования.

Косвенно-сдельную зарплату таких сотрудников начисляют по утвержденным в компании нормам в процентном отношении к сдельной зарплате основного производства. Так обеспечивается заинтересованность данной категории работников в бесперебойной работе производственного оборудования, выполнении норм выпуска продукции основным производством.

ОСОБЕННОСТИ НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИМ ПРИ СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА

Сдельно-премиальную оплату труда применяют на предприятиях, которые заинтересованы не только в количественном объеме выпуска продукции, но и в ее качестве, оптимальной себестоимости.

Суть данного метода: рабочим начисляют сдельную часть зарплаты за количество выпущенной продукции и премиальную часть за соблюдение установленных качественных характеристик продукции (сорт, процент брака, себестоимость единицы и др.).

  1. Сдельная часть зарплаты начисляется путем умножения тарифной ставки за единицу продукции на количество фактически произведенной продукции. При этом на практике используют два варианта тарифных ставок:
  2. 1) расценка за нормативный объем выпуска продукции за месяц;
  3. 2) расценка за каждую единицу выпущенной единицы продукции.
  4. По первому варианту зарплата начисляется на предприятиях, где рабочие закреплены по производственным участкам и в течение месяца участвуют в выпуске однотипной продукции.
  5. Второй вариант больше всего подходит многопрофильным производствам, в которых одни и те же рабочие участвуют в выпуске многих видов продукции и в течение месяца могут работать на разных производственных участках.
  6. Премиальная часть зарплаты рабочих состоит из нескольких показателей, при условии достижения каждого из которых начисляется премия в размере, утвержденном в Положении об оплате труда. Примеры таких показателей:
  • премия за высокое качество выполненной работы;
  • премия за превышение норм выработки продукции;
  • премия за соблюдение норм брака при выпуске продукции;
  • премия за экономию ресурсов при выпуске продукции;
  • премия за соблюдение материалоемкости единицы продукции;
  • премия за досрочное выполнение работы.

Главные условия, которые дают предприятию возможность устанавливать сдельно-премиальную форму оплаты труда:

  • показатели результатов работы рабочих можно измерить в количественных и качественных измерениях;
  • учет результатов производственных процессов позволяет достоверно измерить фактические показатели работы по каждому из утвержденных видов премирования;
  • учет выпуска продукции обладает аналитикой, позволяющей оценить качество и себестоимость произведенной единицы каждого вида продукции;
  • на предприятии разработаны и утверждены методики расчета показателей, на основе выполнения которых начисляется премиальная часть оплаты труда.

Рассмотрим примеры по начислению сдельно-премиальной оплаты труда при использовании разных тарифных ставок: за нормативный объем выпуска продукции за месяц и за каждую единицу выпущенной продукции.

А. А. Гребенников, главный экономист ГК «Резон»

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *